plan de evaluacion docente

Problema

¿Cómo implementar un modelo o plan de evaluación docente al registro de acompañamiento en aula que el colegio Juan Piamarta de Talca tiene?

Problematizacion

Entendiendo el acto de ser educador (docencia) como una actividad compleja y conceptualizada dentro de un contexto determinado, es preciso entonces; obtener de la mejor manera la información con respecto a la toma de decisiones en los procesos de enseñanza que se llevan a cabo en la organización escolar dentro de un colegio. A partir de este postulado, es donde entra a escena el plan de evaluación docente que un colegio desarrolla. Por tanto la evaluación es considerada un elemento fundamental para la buena gestión organizacional y educativa, por lo que las instituciones deben considerar a este, como proceso permanente en sus objetivos educacionales, del desempeño docente y de los planes estratégicos de desarrollo institucional. Desde esta perspectiva, se entendería que todos los colegios, establecen el proceso de evaluación dentro de sus políticas institucionales. Sin embargo dicha situación no sucede en la gran mayoría de los establecimientos, el desconocimiento de los rasgos definitorios del buen ejercicio docente, llevan a pasar por alto este importante aspecto, que compete específicamente a los roles de UTP (elaborar elementos de Evaluación)
De este modo la necesidad de contar con un sistema de evaluación del desempeño de los docentes que participan en la práctica pedagógica resulta primordial, para cualquier institución educativa. De las particularidades que cada organización tiene, tanto el modelo de evaluación como los estándares de la práctica docente debe estar firmemente asentados en los proyectos educacionales propios que cada colegio tenga y la cultura escolar propia. En efecto, en la medida en que un sistema de evaluación cuente también con un adecuado impacto en el desarrollo docente, se convierte en una herramienta que no solo entrega información sino que apoya al mejoramiento efectivo de la calidad educacional impartida por los docentes evaluados. Por lo tanto, el objetivo central de un sistema de evaluación es la recolección de información relevante acerca de las prácticas de cada uno de los profesores, para que esa información sirva al docente en su toma de decisiones pedagógicas y al colegio en la toma de decisiones de gestión de recursos humanos. Desde esta perspectiiva también, la cantidad y calidad de la información recogida es de vital importancia para asegurar un proceso de toma de decisiones pedagógicas y de gestión que sea lo mas adecuado posible a la realidad y que sirva efectivamente, al mejoramiento de las prácticas educativas que se dan al interior del colegio. A partir de estos requerimientos es que las instituciones educacionales tienen, o por lo menos debieran tener un sistema de evaluación, es por esto que nos hemos propuesta desarrollar e implementar un plan de evaluación docente en conjunto con la dirección del Colegio Juan Piamarta, la necesidad de contar con un sistema de evaluación de desempeño docente que brinde información relevante sobre la practica educativa, es básicamente lo que intentaremos en el siguiente informe, a modo, de herramienta y a su vez de propuestas concretas a los requerimientos que el colegio tiene y que hemos descubierto, en los encuentros efectuados con la jefa de UTP del Colegio Juan Piamarta. La experiencia actual en el ámbito de evaluación docente nos indica que los modelos de evaluación, son los que mas nos pueden ayudar a una organización escolar para conocer los desempeños que tienen los profesores, tanto al interior de la sala de clases como aquellos necesarios para que se desarrolle de buena forma el proceso de enseñanza – aprendizaje.
La utilización de un modelo de evaluación docente siempre dependerá primeramente del objetivo que se persiga. Además debe ir acompañado del establecimiento de un perfil de referencia o perfil docente que especifique claramente los indicadores de un buen desempeño de esta actividad a partir de la disciplina, las habilidades requeridas por el plan de estudios, el modelo educativo o bien, la opinión de los coordinadores o directores académicos. La conformación de este plan o perfil de referencias permitirá tener estándares de calidad de desempeño docente en la institución educativa que podrá utilizarse para cualquier proceso de evaluación docente ya sea con fines diagnósticos, formativos o sumativos.




MARCO TEORICO
El Sistema de Evaluación Docente

El Sistema de Evaluación Docente surge a partir del acuerdo suscrito por el Ministerio de Educación, la Asociación Chilena de Municipalidades y el Colegio de Profesores de Chile. Es el sistema de evaluación del desempeño de los docentes del sistema municipal, en base a los dominios, criterios y descriptores del Marco para la Buena Enseñanza (MBE).
En la implementación de la Evaluación Docente, participan las siguientes entidades, cuyas responsabilidades se encuentran consagradas en el Reglamento de Evaluación:
v Municipios: Les corresponde administrar la evaluación y los planes de superación profesional de sus docentes. Estas tareas son responsabilidad del Jefe del Departamento de Administración Municipal de Educación o el Director de la Corporación de Educación Municipal respectivo, quien actúa como Coordinador Comunal de la Evaluación.
v Ministerio de Educación - Área de Acreditación y Evaluación Docente del CPEIP: Le corresponde la coordinación técnica de la aplicación del proceso de evaluación, que involucra fijar los procedimientos y plazos de la evaluación, seleccionar a los Evaluadores Pares, definir los instrumentos de evaluación que se aplicarán, entre otros. El CPEIP cuenta con un comité técnico asesor de carácter consultivo conformado por representantes del sector académico de Educación Superior, de la Asociación Chilena de Municipalidades y del Colegio de Profesores.
v Asesoría Técnica Independiente: A la fecha, este rol ha sido desempeñado por la Pontificia Universidad Católica de Chile. Dentro de sus tareas que le corresponden está la elaboración y validación de los instrumentos, la capacitación de los distintos actores del proceso, el procesamiento de los datos para obtener la categoría de desempeño final de los docentes, entre otros.
El proceso de evaluación tiene un carácter formativo, orientado a mejorar la labor pedagógica de los educadores y a promover su desarrollo profesional continuo. Los criterios de evaluación son explícitos, ya que el único referente es el MBE. La Evaluación Docente se puso en marcha en agosto de 2003. Desde entonces, ya se han evaluado más de 40.000 docentes en todo el país.
Al término del proceso de evaluación, el docente obtiene un resultado final que corresponde a una de las siguientes categorías (artículo 9º del Reglamento sobre Evaluación Docente):
v Destacado: Indica un desempeño profesional que clara y consistentemente sobresale con respecto a lo que se espera en el indicador evaluado. Suele manifestarse por un amplio repertorio de conductas respecto a lo que se está evaluando, o bien, por la riqueza pedagógica que se agrega al cumplimiento del indicador.
v Competente: Indica un desempeño profesional adecuado en el indicador evaluado. Cumple con lo requerido para ejercer profesionalmente el rol docente. Aun cuando no es excepcional, se trata de un buen desempeño.
v Básico: Indica un desempeño profesional que cumple con lo esperado en el indicador evaluado, pero con cierta irregularidad (ocasionalmente).
v Insatisfactorio: Indica un desempeño que presenta claras debilidades en el indicador evaluado y éstas afectan significativamente el quehacer docente.
De acuerdo al Reglamento de Evaluación Docente las consecuencias de cada uno de los niveles de desempeño es la siguiente:
Docentes que obtienen resultado Destacado o Competente.
Estos docentes podrán postular voluntariamente a la Asignación Variable por Desempeño Individual (AVDI). Esta asignación se obtiene rindiendo una prueba de conocimientos disciplinarios y pedagógicos correspondiente al nivel y subsector de aprendizaje evaluado.
Docentes que obtienen resultado Básico.
Estos docentes deberán participar en Planes de Superación Profesional (PSP) gratuitos, diseñados y ejecutados por los Municipios o Corporaciones Municipales. Los PSP corresponden al conjunto de acciones que buscan apoyar al docente para fortalecer aquellos aspectos que requieren mejoras en su desempeño profesional y contemplan actividades como las siguientes:
v Tutorías o asesorías provistas por profesionales idóneos.
v Participación en cursos, talleres o seminarios organizados por entidades académicas o de capacitación.
v Lecturas recomendadas, para las cuales se deberá proveer de material bibliográfico u orientaciones para acceder a información disponible en Internet.
v Observaciones de clases hechas por docentes destacados u otros profesionales calificados.
Docentes que obtienen resultado Insatisfactorio.
Estos docentes deberán repetir su evaluación al año siguiente y participar en los Planes de Superación Profesional. Si en la segunda evaluación su resultado es nuevamente Insatisfactorio, el docente dejará la responsabilidad del curso para trabajar durante el año en su Plan de Superación Profesional y será sometido a una tercera evaluación. De mantener el desempeño Insatisfactorio por tercera vez consecutiva, el profesor dejará de pertenecer a la dotación docente recibiendo un bono Pro-calidad de la dotación docente, establecido en el artículo 3º de la Ley 20.079.
Por otra parte, los docentes que debiendo ser evaluados se negaran a hacerlo sin causa justificada, se presumirán evaluados con el nivel Insatisfactorio (artículo 36º, Ley 20.079). Estos docentes no tendrán derecho a los Planes de Superación Profesional, mantendrán su responsabilidad de curso y deberán evaluarse al año siguiente. Si este nivel de desempeño se mantuviera por 3 años consecutivos, el profesor dejará de pertenecer a la dotación docente municipal y no tendrá derecho al bono Pro-calidad.

Los propósitos de la evaluación y el Marco para la Buena Enseñanza

El Sistema de Evaluación del Desempeño Docente busca fortalecer la profesión docente, contribuyendo así al mejoramiento del desempeño profesional y de los aprendizajes de los alumnos. Es una evaluación de carácter formativo, ya que está orientada a mejorar la labor pedagógica de los educadores. También tiene un carácter explícito, dado que el docente conoce previamente los criterios con los que será evaluado, esto es, los criterios y descriptores contenidos en el Marco para la Buena Enseñanza (MBE).
El MBE fue elaborado por el Ministerio de Educación, a partir de la reflexión tripartita de equipos técnicos de éste, la Asociación Chilena de Municipalidades y el Colegio de Profesores. En su desarrollo se consideró la experiencia internacional sobre estándares de desempeño profesional y los Estándares de Desempeño para la Formación Inicial de Docentes desarrollados en Chile. Además, el MBE incorporó opiniones de los profesores que participaron en las consultas nacionales realizadas sobre este documento.
El MBE distingue cuatro dominios: (A) Preparación de la enseñanza, (B) Creación de un ambiente propicio para el aprendizaje, (C) Enseñanza para el aprendizaje de todos los estudiantes y (D) Responsabilidades profesionales (trataremos este dominio más adelante). Cada dominio incluye, a su vez, un conjunto de criterios y descriptores que dan a conocer las características de un buen desempeño docente.

Los instrumentos de evaluación
La Evaluación del Desempeño Docente utiliza cuatro instrumentos. Todos ellos se basan en el MBE y recogen información relevante y complementaria proveniente de su propia evaluación sobre su desempeño, una entrevista realizada por un par, la opinión de sus superiores jerárquicos y evidencias directas de su trabajo docente. Los instrumentos son:
v Diseño e implementación de una unidad pedagógica.
v Evaluación final de la unidad pedagógica.
v Reflexión sobre su quehacer docente.
v Filmación de una clase.

Dominio D según el Marco para la Buena Enseñanza.

Responsabilidades profesionales.
Los elementos que componen este dominio están asociados a las responsabilidades profesionales del profesor en cuanto su principal propósito y compromiso es contribuir a que todos los alumnos aprendan. Para ello, él reflexiona consciente y sistemáticamente sobre su práctica y la reformula, contribuyendo a garantizar una educación de calidad para todos los estudiantes. En este sentido la responsabilidad profesional también implica la conciencia del docente sobre las propias necesidades de aprendizaje, así como su compromiso y participación en el proyecto educativo del establecimiento y en las políticas nacionales de educación. Este dominio se refiere a aquellas dimensiones del trabajo docente que van más allá del trabajo de aula y que involucran, primeramente, la propia relación con su profesión, pero también, la relación con sus pares, con el establecimiento, con la comunidad y el sistema educativo.
El compromiso del profesor con el aprendizaje de todos sus alumnos implica, por una parte, evaluar sus procesos de aprendizaje con el fin de comprenderlos, descubrir sus dificultades, ayudarlos a superarlas y considerar el efecto que ejercen sus propias estrategias de trabajo en los logros de los estudiantes.
Por otra parte, también implica formar parte constructiva del entorno donde se trabaja, compartir y aprender de sus colegas, relacionarse con las familias de los alumnos y otros miembros de la comunidad, sentirse un aprendiz permanente y un integrante del sistema nacional de educación.

Criterios del dominio D acerca de las responsabilidades profesionales
v El profesor reflexiona sistemáticamente sobre su práctica.
v Construye relaciones profesionales y de equipo con sus colegas.
v Asume responsabilidades en la orientación de sus alumnos.
v Propicia relaciones de colaboración y respeto con los padres y apoderados.
v Maneja información actualizada sobre su profesión, el sistema educativo y las políticas vigentes.

CRITERIO D.1:
El profesor reflexiona sistemáticamente sobre su práctica.
Descriptores:
v Evalúa el grado en que los alumnos alcanzaron los aprendizajes esperados.
v Analiza críticamente su práctica de enseñanza y la reformula, a partir de los resultados de aprendizaje de sus alumnos.
v Identifica sus necesidades de aprendizaje y procura satisfacerlas.
CRITERIO D.2:
Construye relaciones profesionales y de equipo con sus colegas.
Descriptores:
v Promueve el diálogo con sus pares en torno a aspectos pedagógicos y didácticos.
v Participa activamente en la comunidad de profesores del establecimiento, colaborando con los proyectos de sus pares y con el proyecto educativo del establecimiento.
CRITERIO D.3:
Asume responsabilidades en la orientación de sus alumnos.
Descriptores:
v Detecta las fortalezas de sus estudiantes y procura potenciarlas.
v Identifica las necesidades de apoyo de los alumnos derivadas de su desarrollo personal y académico.
v Propone formas de abordar estas necesidades tanto en el aula como fuera de ella.
CRITERIO D.4:
Propicia relaciones de colaboración y respeto con los padres y apoderados.
Descriptores:
v Informa a las familias sobre los procesos de aprendizaje que se abordarán en el curso.
v Informa periódicamente a las familias los avances de los aprendizajes de sus hijos.
v Contribuye a involucrar a las familias en actividades de aprendizaje, recreación y convivencia de sus alumnos.
CRITERIO D.5:
Maneja información actualizada sobre su profesión, el sistema educativo y las políticas vigentes.
Descriptores:
v Conoce las políticas nacionales de educación relacionadas con el currículum, la gestión educativa y la profesión docente.
v Conoce las políticas y metas del establecimiento, así como sus normas de funcionamiento y convivencia.
v Analiza críticamente la realidad de su establecimiento a la luz de estas políticas.


Marco para la Buena Enseñanza y Sistema Nacional de Evaluación del Desempeño Docente

Dado que dos de los usos del Marco se refieren a la evaluación del desempeño docente y a la acreditación de la excelencia pedagógica, cabe referirse a las relaciones entre el conjunto de criterios que se proponen y las percepciones y debates en torno a evaluación y la carrera profesional de los docentes.
Las diversas instituciones involucradas en la generación participativa de normas de desempeño están plenamente de acuerdo en revisar lo que hasta ahora es la carrera profesional de los docentes. Existe una carrera de hecho, que siguen los docentes en el actual marco institucional, avanzando desde su ingreso a la enseñanza hasta su retiro de la profesión. Por otra parte, existe la carrera instituida en el Estatuto Docente, para los profesores y profesoras del sector municipal, respecto a la cual debe debatirse, a la luz de sus diez años de aplicación. Por último, en la comunidad educacional circulan diversas visiones acerca de un nuevo modelo de carrera y de cómo ponerla en marcha.
De cualquier forma, tanto la evaluación del desempeño como la asignación de excelencia pedagógica son los dos componentes más próximos en el largo proceso de conformación de una nueva carrera. En este contexto, el Marco para la Buena Enseñanza se constituye en un elemento necesario para su estructuración; pero para generarlo no es necesario esperar el largo plazo de implantación de la nueva carrera.
En diversos eventos y consultas los docentes manifiestan su disposición a participar en procesos de evaluación y/o acreditación. Existe consenso en que estos procesos deben basarse en normas objetivas y que debe premiarse la excelencia en el quehacer docente. Al mismo tiempo, hay docentes que manifiestan reservas, dudas y temores sobre los sentidos y características específicas de un sistema de evaluación y de un mecanismo de acreditación.
Por lo mismo, hay que superar la confusión entre la evaluación o la acreditación, y las calificaciones que se establecieron en el Estatuto Docente para el sector municipal. La experiencia de los últimos doce años enseña que un mecanismo como el que se constituyó en 1991 ya no corresponde a los tiempos.
La evaluación y la acreditación que se están implantando difieren mucho de las calificaciones. Entre otras diferencias, está precisamente la importancia que tendrá este conjunto de dominios y criterios, que es mucho más rico y actualizado que los parámetros reglamentarios de las calificaciones.
El acuerdo firmado en julio de 2003 entre el Ministerio de Educación, la Asociación Chilena de Municipalidades y el Colegio de Profesores, en un futuro próximo, permitirá superar el sistema de calificaciones vigente.
Entre estos puntos de acuerdo, cabe mencionar el carácter formativo de la evaluación docente que se quiere desarrollar, su ordenación en torno a un marco general de la buena enseñanza o criterios de desarrollo profesional, el carácter de los evaluadores, que serán profesionales de la educación externos al establecimiento rigurosamente formados y acreditados; y el uso de variados procedimientos e instrumentos de evaluación que resguarden la objetividad, eficiencia y capacidad discriminativa.
En sus análisis sobre el tema, y recogiendo los saberes internacionales al respecto, las instituciones que están edificando un sistema nacional de evaluación del desempeño docente están plenamente de acuerdo en el carácter formativo y no punitivo de la evaluación. Esta se hará tan formativa como rico y pertinente sea el conjunto de criterios e indicadores del desempeño. Este conjunto, graduado por niveles de calidad del desempeño, será el que permita planificar y ofrecer a los docentes oportunidades de corrección, enriquecimiento o superación de sus prácticas.
El Seminario Internacional sobre evaluación y calidad de la educación que convocó el Ministerio de Educación en mayo del 2001, permitió un aprendizaje muy significativo en este ámbito. Destacados académicos de Estados Unidos, Gran Bretaña y Cuba mostraron el estado del saber internacional sobre evaluación y dejaron en claro que la instalación de sistemas como el que se quiere en Chile es un proceso lento, que consta de varias etapas. Por otra parte, el Seminario dejó en claro la importancia central de los criterios e indicadores de desempeño en estos procesos y, en consecuencia, las tres instituciones estuvieron de acuerdo en la importancia de dar prioridad a un proceso participativo de generación y legitimación del Marco, aunque esto requiere mucho más tiempo que su simple elaboración en alguna oficina técnica. Se acordó, al mismo tiempo, un cronograma que ha incluido la realización de experiencias piloto de evaluación y la elaboración definitiva del Sistema Nacional de Evaluación del Desempeño Profesional Docente, en cuatro comunas en el año 2002, y el inicio de la aplicación del sistema, en setenta y cuatro comunas en el segundo semestre del año 2003, para continuar avanzando en los años siguientes hacia su aplicación generalizada en todas las comunas y todos los niveles de la educación municipal.

Explicado lo anterior, se pretende por objetivo mostrar el panorama de los cuatro modelos o enfoques más utilizados actualmente en la evaluación del desempeño docente esta vez por los colegios propiamente tal, pero enfatizados de forma independiente al sistema de evaluación docente implementado por el Ministerio de Educación:

El modelo de evaluación del desempeño docente basado en la opinión de los alumnos:
Es uno de los modelos con mayor historia y utilización en las instituciones de diferentes niveles educativos. El modelo parte del hecho de que los estudiantes son una de las mejores fuentes de información del proceso de enseñanza - aprendizaje, así como del cumplimiento de objetivos académicos por parte del profesor. Este modelo supone que los alumnos, a partir de su experiencia dentro de procesos educativos y con diversos profesores, son los mejores jueces de la pertinencia de las actividades del profesor dentro del aula (Aleamoni, 1987).
A pesar de que es uno de los modelos de evaluación docente con más historia y uso, es un modelo controvertido, ya que, mientras se puede afirmar que los alumnos son los mejores jueces del desempeño de sus profesores, existe la idea que los estudiantes no tienen la madurez suficiente para llevar a cabo juicios de valor objetivos sobre el desempeño de sus docentes, sobre todo en el caso de estudiantes de niveles educativos bajos y medios (Peterson, 2000c). Su metodología, al igual que el resto de los modelos, se basa fundamentalmente en el paradigma de buena docencia que la institución o el programa educativo tenga establecido, específicamente los comportamientos que puedan ser observados en el salón de clases. La definición de dicho paradigma puede ser elaborado con un análisis de contenido de opiniones de profesores y funcionarios de la institución interesada con respecto al buen desempeño docente, así como a través de la revisión de perfiles profesiográficos de los profesores previamente definidos en los planes de estudios. La evaluación docente a través de la opinión de los alumnos puede hacerse a través de información cuantitativa y cualitativa. Para la primera generalmente se utilizan cuestionarios en papel o en línea -si la infraestructura de la institución lo permite-, lo cual facilita el manejo e interpretación de datos. El diseño del instrumento a utilizar para recolectar la información debe contar con las características psicométricas que demuestren la validez de los resultados y deben ser administrados por personas ajenas al proceso de enseñanza de los alumnos, siempre manteniendo la confidencialidad de los estudiantes con el fin de aumentar la participación de estos y evitar el temor a represalias a partir del juicio que estos omitan. Para obtener información cualitativa se puede hacer uso de entrevistas grupales, haciendo preguntas y respuestas guiadas por un especialista externo a una muestra de estudiantes del grupo donde el profesor da su clase. La ventaja principal de esta estrategia radica en la diversidad de opiniones que pueden encontrarse, sin necesidad de ser acotadas como se hace en un cuestionario. Sin embargo, son poco utilizadas debido a su falta de representatividad en el resto del grupo, así como su deficiencia en cuanto a la factibilidad de comparación entre profesores -cuando los objetivos de la evaluación así lo requieren-. En algunos casos se utilizan los grupos focales, donde un especialista externo a la clase ayuda a la discusión de ideas y puntos de vista sobre el desempeño docente, bajo un guión estructurado, a una serie de alumnos. Sin embargo, a pesar de la información valiosa que aporta, suele ser una técnica de poca representatividad que requiere una gran inversión al igual que la entrevista grupal. La metodología a utilizar en este modelo de evaluación dependerá de factores como: la infraestructura de la institución, el número de profesores a evaluar y sobre todo, el objetivo de la evaluación, ya que cada metodología proporciona diversas formas de análisis de datos y de alcance de la información.
El modelo de evaluación docente a través de la opinión de los alumnos es una forma de trabajo que permite flexibilidad en su metodología, la cual puede adaptarse a las necesidades e infraestructura de la institución así como a la cantidad de docentes participantes en la evaluación. Su uso, fuera de ser común, requiere una estricta metodología de investigación social y psicométrica (en el caso del uso de cuestionarios) que permita a los evaluadores hacer inferencias válidas de los resultados encontrados, siempre tomando en cuenta que su institucionalización dependerá sobretodo de los objetivos perseguidos con la evaluación.
Modelo de evaluación a través de pares: (desplegado en el desarrollo de las propuestas)

Modelo de autoevaluación:
El modelo de autoevaluación del desempeño docente es generalmente utilizado como un complemento de otros modelos de evaluación. Su falta de uso se ha dado principalmente debido a que la evaluación generalmente es observada por los docentes como algo efectuado por un agente externo. Este modelo se basa principalmente en la idea de que una reflexión del docente hacia su propia actividad le permitirá una mejora en su desempeño, ya que los docentes son capaces de autoanalizar sus fallos y aciertos, corrigiendo aquello que pueda mejorar su labor dentro del aula (Caballero, 1992). También permite conocer la percepción del profesor sobre su propio quehacer educativo, su postura dentro de la disciplina que ejerce, las dificultades que ha encontrado en su labor, así como las metas que pretende alcanzar. A pesar de la gran cantidad de información que puede otorgar, generalmente es un modelo utilizado con fines formativos.
Una vez que se ha decidido la utilización del modelo, este puede desarrollarse por medio de tres posibles metodologías: informe libre, cuestionarios y listas de cotejo. El informe libre es la estrategia que más ha sido utilizada en auto evaluación docente. Para llevarla a cabo primeramente se establecen los puntos centrales que delimitarán la auto evaluación del profesor (por ejemplo: filosofía sobre su quehacer educativo, actividades desarrolladas, metas alcanzadas, dificultades en el aula, investigaciones realizadas, etc.), y se dan indicaciones a la planta docente para su elaboración. También es posible hacer uso de plantillas preestablecidas con el fin de acotar las áreas del ejercicio docente que pueden ser sujetas a comparación; en este caso se da una plantilla -física o electrónica- a cada profesor para que éste redacte su auto evaluación. La ventaja de utilizar cuestionarios o listas de cotejo es que se puede acotar el alcance y la información de la evaluación, permitiendo también comparaciones entre profesores, lo cual difícilmente puede suceder con el uso de información cualitativa obtenida con un informe libre. Cabe mencionar que independientemente de la estructura metodológica utilizada (abierta con un informe libre o cerrado con un cuestionario y/o lista de cotejo), la autoevaluación debe ser complementada con otro modelo con el fin de evitar posibles sesgos, sobre todo si se pretende utilizar con fines sumativos.

A pesar de que es uno de los modelos de evaluación docente con menos uso, éste permite tener ventajas relevantes, tales como:
- Los docentes son los mejores jueces de su desempeño.
- Se puede obtener información que es imposible observar con cualquiera de los otros modelos (percepción sobre el quehacer educativo, filosofía docente, etc.).
- La autorreflexión por sí misma fomenta el cambio de las áreas de mejora del docente.

Este modelo tiene diversas desventajas que pueden limitar su uso:
- Requiere una cultura de evaluación por parte de todos los actores educativos.
- Implica una sensibilización a los docentes con el fin de disminuir el sesgo en su uso.
- No se recomienda como único modelo de evaluación docente.
- Generalmente no es usado con fines de diagnóstico o sumativos.
El modelo de auto evaluación se caracteriza por su nobleza, dado que independientemente de la disciplina del profesor o del nivel educativo puede acoplarse fácilmente a los objetivos de evaluación. Su utilización en la educación superior puede ser de gran utilidad, sobre todo cuando se implementa en conjunto con otros modelos.
Modelo de evaluación a través de portafolio:
Un portafolio es una colección intencional de trabajos y reflexiones orientados a un objetivo en particular utilizado para evaluar al docente en un periodo específico. El uso de portafolio para evaluar el desempeño docente se debe a que la docencia es una actividad de muchas dimensiones y esta técnica permite juntar diversas evidencias sobre esta actividad, ya que un portafolio revela las reflexiones y el pensamiento existente detrás del trabajo reflejado en el salón de clases. De manera específica, permiten conocer los recursos con los cuales el docente realiza su enseñanza. Además permite evaluar diversas habilidades que no necesariamente se ven reflejadas en el aula (Martin-Kniep, 2001a).
Este es un modelo básicamente cualitativo, donde el docente es el informante de los productos relacionados con su ejercicio, aunque en ocasiones se pueden incluir evidencias de otras fuentes (opiniones de alumnos y colegas, si se cuenta con ellas) (Martin-Kniep, 2001a). Es un modelo bastante completo, ya que puede comprender auto evaluaciones, así como expectativas actuales y metas futuras del profesor (Martin-Kniep, 2001b).
El portafolio puede ser utilizado con fines diagnósticos, formativos y sumativos; aunque para que éste sea efectivo debe de contar con evidencia que refleje la experiencia del docente con respecto a su enseñanza (planificaciones, material de apoyo utilizado en el aula, material didáctico elaborado); información sobre sus estudiantes (ejemplos de evaluación del aprendizaje o productos realizados por éstos); reflexiones sobre su labor de enseñanza (concepción de educación, su percepción sobre sus estudiantes); así como publicaciones, reconocimientos, constancias de actualización disciplinar y pedagógica. Para la implementación de este se deben establecer lineamientos sobre la estructura del portafolio: se debe determinar si el profesor será libre de incluir el contenido que prefiera o si éste será restringido; también se debe especificar el formato (físico o electrónico) y los criterios de evaluación. Para la emisión de juicios sobre el desempeño docente puede hacerse uso de pares académicos, escalas o listas de cotejo, siempre tomando como base el perfil docente establecido (Peterson, 2000a).

El modelo de evaluación a través del portafolio tiene ventajas relevantes en su implementación tales como:
- Flexibilidad en su contenido.
- Puede ser aplicado en todos los niveles educativos.
- Puede integrar elementos como: auto evaluación, opinión de alumnos y evaluación a través de pares.
- Desde su realización, el profesor retroalimenta su trabajo.
- Permite conocer aspectos del desempeño del docente no sólo como profesor, sino también como investigador.

Al igual que el resto de los modelos, la evaluación docente a través del portafolio tiene algunas desventajas:
-Implica la existencia de un equipo de trabajo grande para la recolección de informes y revisión de los mismos.
- Si el portafolio es físico requiere un lugar de establecimiento y personal encargado de su seguridad.
- Si el portafolio es electrónico implica una capacitación del profesorado en su conformación y uso.
- El hecho de que abarque características de otros modelos implica un gasto y esfuerzo considerable por parte de la institución.
- Requiere que los docentes guarden todas las evidencias posibles, cuando generalmente en la práctica diaria esto no sucede.
El modelo de evaluación a través del portafolio es comúnmente utilizado en las instituciones educativas debido a su relativa facilidad de institucionalización. Además es el modelo de evaluación docente con menos implicaciones políticas. Al igual que el modelo de auto evaluación, se sugiere su utilización en conjunto con otros métodos.














Objetivos de la propuesta

Con la información requerida al establecimiento; el proceso de evaluación del desempeño docente se encuentra en una especie de marcha blanca, es decir, solo a partir de este año el tema tomo real auge y después de varias reuniones fueron aceptadas la implementación, no un plan bajo un modelo; sino una herramienta de acompañamiento en el aula. Por lo que se puede decir que dentro de su historial el Colegio Juan Piamarta no registra proceso de evaluación docente incorporado en su gestión educacional, por lo que existen algunos indicadores que se proponen para este principio:
El colegio solo conoce una herramienta o registro de acompañamiento en el aula, incorporado solo dentro de este año, no un plan propiamente tal
Por ende el colegio no conoce y no implementa un modelo de evaluación
El colegio no evalúa permanentemente el desempeño docente de sus profesores
El colegio no acompaña el desempeño del profesor y su crecimiento profesional
El colegio no tiene información resultante de la evaluación para la toma de decisiones y el mejoramiento institucional
De estos principios se deduce por lo menos la directriz que la investigación tendrá para la implementación de un modelo de evaluación en el desempeño que los educadores tienen en su labor pedagógica.

Objetivos:

Del registro de acompañamiento en el aula facilitado por la señora jefe de la Unidad Técnica Pedagógica, incorporarlo a un plan diseñado y adecuado a las características, que dicha herramienta tiene; es decir con lo recolectado. Intentar de acomodarlo a un modelo que cumpla con las características que este registro fabricado por el colegio tiene.
Entregar a los docentes un propósito por el cual el colegio esta implementando un sistema de evaluación de desempeño docente.
Incentivar el desarrollo docente, esto alude a la vinculación de los resultados de la evaluación con el logro de ciertos niveles de renta por parte del profesor y por la entrega de espacios y recursos para que el docente pueda mejorar sus prácticas y acortar su brecha de competencias.
Cambiar el concepto que el colegio tiene, de no funcionar a base de resultados, entregando propuestas concretas que ayuden al desarrollo y percepción que el colegio Juan Piamarta tiene.

Desarrollo de las Propuestas
1º propuesta: el registro de acompañamiento en el aula, a criterio del grupo, concuerda más con las características del modelo de evaluación a través de pares. Ya que es realizado por el jefe de UTP, esta se considera como par del sujeto evaluado, eso si puede discrepar en no compartir la misma área o subsector del profesor que se le realice la evaluación. Sin embargo en una de las instancias (tres: 1º hecha por la jefa de UTP y con previo aviso, 2º realizada por un par del docente evaluado y la 3º hecha nuevamente por UTP, pero esta vez sin previo aviso) que tiene la herramienta de evaluación fabricada por el colegio, considera a un par del subsector del docente evaluado. Por tanto se considera entonces dentro de este modelo de evaluación. Para su mejor desarrollo se recomienda y como el modelo lo explica, la utilización no solo de un miembro evaluador sino más bien; de un grupo de profesionales para así, desarrollar más objetivamente el proceso de evaluación del desempeño que cada educador tiene en su área determinada

Modelo de evaluación a través de pares:
El modelo de evaluación del desempeño docente a través de pares es el procedimiento por el cual los miembros de una comunidad docente de una institución educativa juzgan el desempeño de los profesores, los cuales generalmente forman parte del mismo campo disciplinario (French-Lazovick, 1987). Este tipo de evaluación del desempeño docente se fundamenta en el hecho de que los pares son expertos en el campo docente, así como en la disciplina en la que el profesor ejerce su actividad, lo cual da pauta a una evaluación objetiva basada en la experiencia profesional de profesores que se desenvuelven en la misma área de conocimientos que el evaluado (Peterson, 2000b). También es importante el hecho de que los colegas docentes tienen experiencia, prioridades y valores similares entre ellos (sobre todo cuando son de la misma institución), lo cual facilita el proceso evaluativo. Este modelo puede ser utilizado para propósitos de diagnóstico contratando personal docente; objetivos formativos, principalmente auxiliando al fortalecimiento del trabajo académico; y con fines sumativos, promoviendo a los profesores, asignando reconocimientos y otorgando estímulos a su labor académica.
Para su desarrollo generalmente se utilizan varios pares disciplinares para emitir juicios, generalmente utilizando un número non de profesionales con el fin de mantener el equilibrio en la evaluación. Este tipo de evaluación puede llevarse a cabo ya sea a través de comisiones encargadas de revisión de medios de verificación del desempeño del profesor (exámenes elaborados por el evaluado, opiniones de alumnos, etc.), observando directamente la clase del profesor haciendo uso de un instrumento para asegurar la objetividad de los juicios que se emiten (rúbricas o escalas gráficas, descriptivas y numéricas), o bien a través de entrevistas. En la revisión documental, se solicita al profesor la entrega de una serie de documentos relacionados con sus actividades académicas, lo cual permite al grupo evaluador no interrumpir al profesor dentro de su clase para evaluar su desempeño, aunque al igual que en el resto de los modelos deben establecerse criterios previos para poder juzgar la información que se presenta. Cuando se realizan observaciones de las clases del profesor por medio de pares también deben establecerse previamente criterios de desempeño docente dentro del aula -estableciendo un perfil de desempeño docente-, recordando que como en todo proceso evaluativo, el profesor debe recibir una retroalimentación oportuna sobre su desempeño en el aula. Cuando se utiliza entrevista se puede obtener información que no es necesariamente observable a través de documentos o dentro del salón de clases. Sin embargo, se utiliza de forma complementaria a la revisión documental, sobre todo cuando la evaluación se realiza con fines diagnósticos y sumativos.

Este modelo puede ser utilizado en una institución educativa gracias a la relativa facilidad en su implementación, sobre todo en la metodología de observación de clases, pero también cuenta con algunas ventajas que lo hace un modelo muy efectivo (French-Lazovick, 1987; Peterson, 2000b):

- La visión de expertos en docencia y en los campos de conocimiento puede otorgar información que no puede ser provista por la opinión de los alumnos, tales como la pertinencia del uso de métodos didácticos para una determinada disciplina.
- Cuando se utiliza la metodología de revisión documental, los juicios entre pares suelen ser consistentes.
- El par conoce las implicaciones de lo que el docente debe realizar en un campo de conocimiento en particular.
- Cuando los objetivos de la evaluación son claros entre la comunidad docente, este modelo aporta en la mejora de relaciones entre agentes educativos.
- Es un modelo que permite el intercambio de ideas y técnicas para una asignatura.

Al igual que otros modelos, el de evaluación a través del juicio de pares tiene desventajas en las que se debe poner atención al pensar en su utilización:

- Pueden existir problemas si el evaluado guarda alguna relación con un miembro del comité evaluador (en caso de existir uno).
- Para preservar estándares, la evaluación debe sistematizarse. Es decir, si no se realiza continuamente bajo los mismos indicadores de calidad -perfil docente- sin dar una retroalimentación oportuna, es probable que su aplicación acarree problemas políticos.
- En caso de utilizar un comité revisor se debe dar suficiente tiempo para que los pares revisen todos los documentos necesarios.
- Cuando un proceso de evaluación docente comienza no suele existir una cultura preparada para la evaluación de pares, por lo cual el equipo de evaluación debe ser conciente de los problemas políticos en las cuales estará inmerso.
- Está sujeta a prejuicios.
- Los profesores pueden no sentirse seguros de fungir como pares debido a posibles conflictos políticos.
- La elaboración de materiales educativos no es la única actividad que el docente realiza, de tal manera que no es la única fuente de información que debe de consultarse en la revisión documental.


2º Propuesta: una de las causas del por qué costo tanto el poder desarrollar e implementar una herramienta de evaluación o acompañamiento en el aula. Fue precisamente la de no tener un registro, en donde se precisara los objetivos que colegio pretendía para implementar un registro de evaluación del desempeño docente. A partir de este supuesto, el grupo propone que el proceso de evaluación del desempeño del docente anualmente tenga como propósitos:
Facilitar a los profesores del colegio Juan Piamarta recursos de reflexión que les permitan revisar y mejorar su practica educacional para asegurar el logro de los objetivos de aprendizaje que el colegio tiene y espera para sus alumnos.
Añadir, al proceso de gestión de los profesores, información que ayude a orientar su acción en vista de satisfacer las necesidades de desarrollo organizacional y del personal del colegio Juan Piamarta, en relación a su proyecto educativo

3º Propuesta: nuestra tercera propuesta apunta a los efectos deseados en el desarrollo del docente propiamente tal, es decir; el fruto que nuestro sistema de evaluación propuesto debe tener. Esto quiere afirmar el impacto en el desarrollo profesional del profesor, en la medida que un sistema evaluativo cuente también con un adecuado impacto en el desarrollo docente, se convierte en una herramienta que no solo entrega información, sino que apoya al mejoramiento efectivo de la calidad de la educación impartida por los docentes evaluados cualquier sea el subsector apuntado.
En la misma línea, nuestra propuesta apunta y como el objetivo lo denota, a un incentivo. Dicho de otra manera y basándose en la experiencia de otro establecimiento, como el Colegio La Misión de Calera de Tango, en donde se ha implementado un bono por el desempeño el que, una vez al año, se entrega a los profesores en un monto que se asigna según los resultados obtenidos en el proceso de evaluación de desempeño. Es decir, un objetivo que el profesor también pueda alcanzar (no solo los que el colegio obtenga) y no necesariamente actuar con la amenaza del despido o la pérdida porcentual en el goce de sueldo del docente.

4º Propuesta: el deseo por cambiar la calidad de nuestra educación, recordemos que en un par de años seremos miembros participes de ella, nos lleva a desarrollar esta propuesta con mucha fuerza. El concepto que nuestro colegio maneja de no trabajar a base de resultados nos entregan dos datos que demuestran el por qué, este paradigma debe desecharse lo más pronto posible:
Resultado promedio para la prueba SIMCE es para el colegio Juan Piamarta de 213 puntos
Resultado promedio para la prueba PSU es para el colegio Juan Piamarta entre 400 – 454 como promedio en la ultima rendición
Es decir, los resultados claramente afirman, qué sucede cuando un colegio determinado trabaja con estas políticas institucionales. Razones para este presupuesto, son entregadas por el propio jefe del Área Técnica Pedagógica:
Profesores muy antiguos
Muy poca tasa de despido, es decir el personal docente no se renueva paulatinamente. Entendiendo a este proceso como lógico y natural
No existe verdadero compromiso con la institución por parte de ellos
Por lo tanto esto, también respondería a la percepción que padres y apoderados tienen acerca del Colegio. Sin duda resultados y percepción caminan por la misma vereda y convergen en el mismo lugar; el cual se manifiesta en la entrega de una educación de mayor calidad para quienes la aspiran y a su vez permite que este proceso sea desarrollado por las personas más idóneas, guiadas en su desempeño de acuerdo al objetivo de evaluación y sus características contextuales que influyen en la adopción de un modelo particular

Resultados

Un Sistema de Evaluación del Desempeño Docente (entendido en un modelo) busca y persigue fortalecer la profesión docente, contribuyendo así al mejoramiento del desempeño profesional y de los aprendizajes de los alumnos.
A partir de este postulado y con el registro de acompañamiento en el aula desarrollado por el colegio, podemos concluir y esperar, de la forma en que fue planteada la herramienta de evaluación, los siguientes resultados:

Precisar los objetivos que colegio pretende para implementar un registro de evaluación del desempeño docente. Estipulado en documento formal y de conocimiento publico para cada docente, perteneciente al colegio Juan Piamarta:
v Facilitar a los profesores del colegio Juan Piamarta recursos de reflexión que les permitan revisar y mejorar su practica educacional para asegurar el logro de los objetivos de aprendizaje que el colegio tiene y espera para sus alumnos.
v Añadir, al proceso de gestión de los profesores, información que ayude a orientar su acción en vista de satisfacer las necesidades de desarrollo organizacional y del personal del colegio Juan Piamarta, en relación a su proyecto educativo.
adaptar la herramienta de acompañamiento en el aula a un modelo de evaluación, esta adaptación permitiría, conociendo el modelo propuesto, a la herramienta desarrollada incorporar un mejoramiento. Ya que este tipo de evaluación del desempeño docente se fundamenta en el hecho de que los pares son expertos en el campo docente, así como en la disciplina en la que el profesor ejerce su actividad, lo cual da pauta a una evaluación objetiva basada en la experiencia profesional de profesores que se desenvuelven en la misma área de conocimientos que el evaluado. Por lo tanto la necesidad de adaptarlo conlleva la participación de un grupo evaluador, conformado por personal calificado y competente a lo que exigen (por lo general existente en los mismos colegios).
a la pauta ya conocida, se propone una instancia previa, la cual consta en reforzar conceptos o saber si los docentes manejan, estos tópicos propuestos por la pauta. Por ejemplo, en la creación de un ambiente propicio para el aprendizaje, saber mediante entrevistas (de ahí la importancia de un grupo de trabajo) si el profesor conoce o tiene la capacidad de enfrentar la resolución de conflicto en el aula, La característica de las entrevistas será: una pauta Semi – Estructurada: Una entrevista es una conversación que tiene una estructura y un propósito. En la investigación cualitativa, la entrevista busca entender el mundo desde la perspectiva del entrevistado, y desmenuzar los significados de sus experiencias, es mas intima, mas flexible y abierta. Steinar Kvale (1996) define que el propósito de la entrevista en la investigación cualitativa es "obtener descripciones del mundo de vida del entrevistado respecto a la interpretación de los significados de los fenómenos descritos".Por su parte la Entrevista Semi – Estructurada, se basa en una guía de asuntos o preguntas y el entrevistador tiene la libertad de introducir preguntas adicionales para precisar u obtener mayor información sobre los temas deseados (es decir, no todas las preguntas están predeterminadas). Si esto no sucede, la aplicación de la pauta no es efectiva. Sin embargo lo anterior se basara en la autocrítica y en la capacidad de reconocer sus falencias que pueda tener el docente, es decir puede ser sometida, esta propuesta al prejuicio. Por lo tanto las entrevistas apuntan a ir depurando y enfatizando las debilidades de los docentes. Después de este ejercicio, se podría llevar a cabo el registro de acompañamiento.
del punto anterior, se entiende que este proceso necesita, de una marcha blanca antes de ser implementado. De lo contrario la realización de esta evaluación tendrá una connotación arbitraria.
idealmente de los resultados, se pueda mejorar la capacidad del profesor. Proponiendo cursos, ya sea en didáctica, en la implementación de nuevas tecnologías o generando espacios para el dialogo como fuente de retroalimentación y autocrítica
después del desarrollo de lo anterior, se puede comenzar a hablar, de incentivos y por ende exigir resultados a los docentes. como el Colegio La Misión de Calera de Tango, en donde y como ya lo hemos mencionado se ha implementado un bono por el desempeño el que se entrega a los pedagogos en un monto que se fija según los resultados logrados en el proceso de evaluación de desempeño.

Consiguientemente y después de estos resultados desarrollados. El registro de acompañamiento en aula, quedaría de la siguiente manera, pre suponiendo que aun se pueden implementar cambios a nuestra propuesta:















































COLEGIO “JUAN PIAMARTA”
FUNDACION JUAN PIAMARTA
COORDINACIÓN UNIDAD TECNICA PEDAGOGICA


REGISTRO DE ACOMPAÑAMIENTO EN AULA

NOMBRE DOCENTE: ___________________________________ NIVEL: _____________________

SUBSECTOR: __________________________________________ FECHA VISITA: _______________


AREAS Y DESCRIPTORES.
MB
B
NM
NO
I. PREPARACION PARA LA ENSEÑANZA.





Su planificación considera los distintos componentes del Proyecto Curricular
Su planificación responde a lo planificado para el mes
Demuestra dominio de los contenidos que enseña, integrando los contenidos ya
enseñados
Respeta estructura de INICIO, DESARROLLO y CIERRE de la clase
Los indicadores seleccionados apuntan a lo esencial de los aprendizajes
Aplica la evaluación como un proceso permanente y formativo orientado a la
regulación del aprendizaje





II. CREACION DE UN AMBIENTE PROPICIO PARA EL APRENDIZAJE.





Propicia un clima de confianza y respeto en su interacción con los alumnos y
entre ellos
Aborda situaciones de convivencia y conflicto con clara orientación formativa
Crea condiciones favorables para participar activamente en la diferentes
experiencias de aprendizaje
Estimula la participación de lo alumnos en la construcción de normas de
convivencia en la sala de clases





III. ENSEÑANZA PARA EL APRENDIZAJE.





INSTRUCCIONES, INTEGRACION DE CONOCIMIENTOS Y
ESTRATEGIAS METODOLOGICAS.
Entrega con claridad y precisión: instrucciones, objetivos de la clase,
Procedimientos de trabajo durante la clase. (Utilización de lenguaje formal y uso
correcto de lenguaje escrito)
Organiza y utiliza el tiempo disponible de manera efectiva





ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
La metodología de trabajo utilizada es adecuada a la naturaleza del contenido
que se desarrolla en la clase
Procura que las experiencias educativas respondan al nivel de comprensión de
los alumnos
Relaciona la exposición de sus contenidos con otros subsectores de aprendizaje,
experiencias cotidianas o hechos de vida
Promueve instancias y situaciones de aprendizaje para que los alumnos
potencien su pensamiento divergente y reflexivo
Aplica diferentes estrategias para asegurarse que todos sus alumnos comprendan
contenidos presentados
Aprovecha errores o desaciertos para enriquecer el proceso de aprendizaje de
sus alumnos
ENSEÑANZA Y EVALUACION DEL PROCESO APRENDIZAJE
Selecciona estrategias de evaluación apropiadas para sus alumnos, congruentes
con los objetivos propuestos





IV. RECURSOS DIDACTICOS.





1. Utiliza materiales apropiados a las características, intereses y necesidades de
sus alumnos



PAUTA DE ENTREVISTA


v Objetivamente de la pauta presentada, que características de ella le causan controversia y ¿Por qué?
v ¿Su capacidad de autocrítica, le permitiría reforzar aquella área en donde no se siente capacitado (a)?
v ¿Que manejo tiene en la implementación de nuevas tecnologías en el ámbito didáctico?
v ¿De lo planificado mensualmente, que es lo que realmente logra implementar durante el semestre, dentro de su área especifica?
v ¿Su metodología de aprendizaje es progresiva en el desarrollo de un contenido?
v ¿En la evaluación, desarrolla siempre técnicas de evaluación diagnosticas, o simplemente desemboca en las calificación cuantitativa?


































MB = MUY BIEN
B = BIEN
NM = NECESITA MEJORAR
NO = NO OBSERVADO

FIRMA DOCENTE FIRMA COORDINADORA
Conclusión
Es claro que la incorporación de un modelo de evaluación a un plan educacional (institucionalización) depende necesariamente de los objetivos que el colegio persiga. La implementación de dichas herramientas por tanto ayuda a fomentar los estándares de calidad; primeramente del docente. Pero a su vez también, persiguen que el establecimiento que los implementa, evolucione cuantitativamente, en relación a otros establecimientos que no desarrollan o no tienen un plan de evaluación del desempeño docente. Desde esta línea, que el modelo implementado por un colegio tenga y cumpla con las características deseadas es fundamental para las aproximaciones que la evaluación docente persigue.
En el caso del colegio Juan Piamarta, la construcción en primer lugar de la herramienta de evaluación y no de un plan, nos condiciono bastante a la hora de la elección de un modelo en particular. Sin embargo, esta situación nos guió, en la toma de decisiones y en la construcción de la propuesta de un modelo propiamente tal. De lo recogido, tanto con los encuentros con el jefe de la unidad técnica pedagógica, como con la búsqueda de información. Enfatizamos principalmente, que la herramienta de acompañamiento en el aula necesitaba previamente un desarrollo con el docente, es decir; mediante una entrevista (equipo evaluador) se presentaban los temas que servirían, en la acción evaluadora. Entendiendo, que por lo general un educador, no tiene un pleno desarrollo en todas las áreas que persigue esta herramienta de evaluación. Sumándole además, a esta condicionante, que bastantes de los profesores integrantes del cuerpo de docentes del colegio suman una cantidad considerable de años como educadores.
Por lo tanto es imperioso que en la implementación, necesariamente se desarrollen estos encuentros como prioridad. El alcanzar un buen proyecto evaluativo en un establecimiento educacional entregara, en los plazos que cada colegio se fije, resultados concretos y objetivos. Además y como hemos precisado en toda la construcción de este material, la implementación de la evaluación docente persigue y fortalecer la profesión docente, contribuyendo así al mejoramiento del desempeño profesional y de los aprendizajes de los alumnos que cada institución aspira alcanzar.